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(육아휴직자 연차휴가산정시 출근율 산정) 2017.08.01. ~ 2018.07.31. 육아휴직을 사용하고 18년 8월1일 복귀합니다. 휴직종료 후 복귀시 연차사용이 가능한지요? 휴일/휴가
■ 내용
최근 법 개정으로 육아휴직개시일이 2018.05.29. 이후인 경우에 한해 육아휴직기간을 연차휴가 산정시 출근한 것으로 인정하게 되었습니다. (법 취지를 고려하여 육아휴직 개시일이 2018년 5월 29일 이후인 육아휴직자에 한해 적용)

문의를 주신 근로자의 경우, 육아휴직개시일이 2018.5.29.이전인 2017년 8월 1일이므로, 개정 전 법률의 적용대상이 됩니다.
따라서 육아휴직 1년을 사용한 경우 복직 후 쓸 수 있는 연차유급휴가가 없는 것으로 판단됩니다.

< 법률개정 전후 비교>
(1) 개정 전 (육아휴직개시일이 2018.05.29. 전인 경우)
- 육아휴직 후 복직 시 쓸 수 있는 연차유급휴가는 휴직 전 출근기간에 비례하여 산정.
- 육아휴직을 1년간 사용한 경우 복직 후 쓸 수 있는 연차유급휴가가 아예 없게 됨.
(2) 개정 후 (육아휴직 개시일이2018.05.29. 이후인 경우)
- 육아휴직 후 복직 시 쓸 수 있는 연차유급휴가일수는 휴직 전 출근기간과 육아휴직기간을 합한 1년간의 출근율에 따라 산정
- 근속년수에 따라 15일 이상 25일 한도로 연차유급휴가 부여 가능
- 법 취지를 고려하여 육아휴직 개시일이 5.29. 이후라면 적용


■ 근거법률
근로기준법 법 제60조(연차 유급휴가)
① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다.
3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
부칙 제2조(연차 유급휴가에 관한 적용례) 제60조제6항제3호의 개정규정은 이 법 시행 후 최초로 육아휴직을 신청하는 근로자부터 적용한다.
(시행일 2018.05.29.)
(1년 미만 근속자의 연차휴가) 저는 근로기간이 1년이 안되는데요~재직 중 하루도 휴가를 쓴 적은 없는데요. 1년이 안되는 저도 연차휴가가 발생하는지요? 휴일/휴가
■ 내용
1년 미만 근로자의 연차휴가와 관련하여 상시 근로자수 5인 이상인 사업장으로서, 근로자가 매월 소정근로일을 개근한 경우에 개근한 월마다 1일씩 연차휴가가 발생하여, 발생한 날로부터 1년간 사용할 수 있습니다.

참고로, 2018.05.29. 적용되는 개정 근로기준법은 2017.05.30. 이후 신규 입사한 근로자부터 1개월마다 소정 근로일을 개근하여 발생한 유급휴가는 재직 1년차에 발생하는 15개의 연차휴가와 별도로 인정하게되었습니다.(비교 - 개정 전에는 입사 후 1년 미만 근로자가 사용한 연차휴가를 이후 재직 1년차에 발생하는 15일의 연차휴가에서 공제하는 방식)

< 예 시 >
2017년 6월 1일 입사하여 매월마다 소정 근로일을 개근하였고, 발생한 유급휴가를 하루도 쓰지 않은 경우로써, 입사일 기준으로 하는 연차를 산정하는 사업장이라는 전제 하에, 2018년 6월 2일 현재를 기준으로 총 발생한 연차휴가일수를 계산하면 아래와 같습니다.

(1) 입사 1년 미만일 때
2017년 6/1, 7/1, 8/1, 9/1, 10/1, 11/1, 12/1, 2018년 1/1, 2/1, 3/1, 4/1 각 1일씩 총 11개의 휴가 발생

(2) 입사 1년 이후일 때
2018년 5월 1일 입사 1년차에 법정 연차유급휴가 15일 발생

따라서 2018년 7월 1일 기준으로 총 26일의 연차유급휴가가 발생합니다.
(주의 : 연차휴가는 발생한 날로부터 1년 동안 실제 휴가로 사용할 수 있고, 1년이 지난 이후에는 미사용 부분에 대해 미사용연차유급휴가수당으로 지급하게 됩니다.)


■ 근거법률
[근로기준법]
제60조(연차 유급휴가)
① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1.>
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1.>
③ 삭제 <2017.11.28.>
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.
⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012.2.1., 2017.11.28.>
1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간
2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간
3. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조제1항에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간
⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.
(해고의 요건) 현재 근로자수가 7명인 회사에 다니고 있습니다. 어제 사장님이 구두로 그만 일하라고 얘기했습니다. 친구가 그러는데 해고할 때는 서면으로 해야 하고 그렇지 않으면 부당해고 라고 하던데요. 해고시 필요한 요건들은 어떤 것들이 있는지요? 해고
■ 내용
근로기준법상 해고가 정당성을 갖추기 위해서는 ① 사유의 정당성, ② 절차의 정당성, ③ 양정의 정당성을 갖추어야 합니다. 해고 사유가 정당하더라도, 취업규칙, 사규 등에 정해진 해고절차를 모두 거쳐야 하며, 사회통념상 합리성이 인정되어야 한다.
만일 회사에서 해고의 서면통지 절차를 위반한 경우라면 해고사유가 정당한지를 판단하지 않고도 그 해고가 부당함을 인정할 수 있습니다.

■ 근거법률
[근로기준법]
제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
(사직의 의사표시를 철회할 수 있는지) 얼마 전 욱하는 마음에 회사에 대한 불만을 표시하다가 11월27일 사직서를 제출했습니다. 회사와 면담을 했고, 회사는 11월30일 사직서를 승인하고 "사직서에 기재된 퇴사희망일인 12월 8일까지 근무하면 된다." 합니다. 해고
■ 내용
사직원을 회사에 제출한 경우 회사의 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하였는지 여부를 기준으로 나누어볼 수 있습니다.
(1) 도달 전인 경우
회사의 사직 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 근로자는 사직의 의사표시를 철회할 수 있습니다.
(2) 도달 후인 경우
원칙적으로 사직의 의사를 철회할 수 없습니다. 즉, 근로계약관계 해지에 관한 청약의 의사표시에 대해 사용자의 승낙의 의사가 확정적으로 형성, 표시돼 해지의 의사의 합치가 있었다고 할 것이므로 이러한 경우 어느 일방 당사자가 임의로 이를 철회할 수는 없습니다. 다만 예외적으로 사용자의 동의가 있는 경우에는 사직 의사를 철회할 수 있습니다.
정리하면, 근로자 A씨는 11월 27일에 근로계약관계의 해지를 청약했고, 사용자는 11월 30일에 승낙의 의사표시를 근로자에게 했습니다. 즉 근로자와 사용자는 근로계약관계를 해지하기로 합의했으므로, 사용자의 동의가 없다면 근로자가 근로계약관계 해지 의사표시를 철회할 수 없습니다.
(육아기 근로시간 단축) 육아기 근로시간 단축을 신청하였으나, 사장님이 대체인력을 못구했다고 안된다고 합니다. 근로시간 단축신청을 사업주가 거부할 수 있는지요? 기타
■ 내용
사업주는 아래와 같이 정당한 사유가 있을시에는 육아기 근로시간 단축신청을 거부할 수 있습니다. 거부가능 사유가 있는지 여부를 확인해보아야 할 것입니다.
① 단축개시예정일의 전날까지 근로자의 계속 근로기간이 1년 미만인 경우
② 동일 자녀에 대해 배우자가 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축제도 사용중인 경우
③ 사업주가 고용센터에 구인신청을 하고 대체인력을 채용하기 위해 14일 이상 노력하였으나, 대체인력을 구하지 못한 경우. 다만, 직업안정기관장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외.
④ 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 육아기 근로시간 단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

■ 근거 법률
[남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률]
제19조의2(육아기 근로시간 단축)
① 사업주는 제19조제1항에 따라 육아휴직을 신청할 수 있는 근로자가 육아휴직 대신 근로시간의 단축(이하 "육아기 근로시간 단축"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2012.2.1.>
② 제1항 단서에 따라 사업주가 육아기 근로시간 단축을 허용하지 아니하는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 육아휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 한다. <개정 2012.2.1.>
③ 사업주가 제1항에 따라 해당 근로자에게 육아기 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 아니 된다.
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.
⑤ 사업주는 육아기 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.
⑥ 사업주는 근로자의 육아기 근로시간 단축기간이 끝난 후에 그 근로자를 육아기 근로시간 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다.
⑦ 육아기 근로시간 단축의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
(육아휴직) 자녀가 2명입니다. 남편과 제가 사용할 수 있는 육아휴직은 최대 몇 년인가요? 기타
■ 내용
육아휴직은 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 위해 휴직을 신청하여 사용할 수 있는 휴직제도로 기간은 1명의 동일한 자녀에 대해 최대 1년입니다.
따라서 동일한 자녀에 대해 부모가 시기를 달리하여 각각 1년씩 총 2년을 사용할 수 있으므로 첫째 자녀 2년, 둘째자녀 2년, 총 4년을 사용할 수 있습니다.

또한 재직기간이 1년 미만인 경우, 동일한 자녀에 대해 배우자가 육아휴직 중인 경우에는 근로자의 육아휴직 신청을 사업주가 거부할 수는 있지만, 이는 사업주의 선택이므로 이를 허가하여 부모가 동시에 육아휴직을 사용할 수 있는 가능성도 열려 있습니다.

■ 근거 법률
[남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률]
제19조(육아휴직)
① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.2.4., 2014.1.14.>
② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.
③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다.
④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다.
⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제4조에 따른 사용기간 또는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제6조에 따른 근로자파견기간에 산입하지 아니한다. <신설 2012.2.1.>
⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2012.2.1.>
(유산/사산휴가) 임신중절 수술을 받았습니다. 이런 경우에도 유산 · 사산 휴가를 사용할 수 있나요? 기타
■ 내용
인공 임신중절로 인한 유산은 유산·사산휴가를 사용할 수 없습니다. 다만, 모자 보건법에서 정한 아래사유에 해당될 경우에는 유산 · 사산휴가를 받을 수 있습니다.
- 본인이나 배우자가 우생학적 또는 유전학적 정신장애나 신체질환이 있는 경우
- 본인이나 배우자가 전염성 질환이 있는 경우(풍진, 톡소플라즈마증및 그 밖에 의학적으로 태아에 위험성이 높은 전염성질환)
- 강간 또는 준강간에 의한 임신
법률상 혼인할 수 없는 혈족 또는 인척 간의 임신
- 임신의 지속이 보건의학적 이유로 모체의 건강을 심각하게 해치고 있거나 해칠 우려가 있는 경우

■ 근거법률
[근로기준법]
제74조(임산부의 보호)
② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. <신설 2012.2.1., 2014.1.21.>
③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산·사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. <개정 2012.2.1.>
(출산전후휴가) 계약기간이 1년인 기간제 근로자입니다. 출산전후 휴가를 사용할 수 있나요? 그리고 출산 전후로 며칠씩 나누어 쓸 수 있는 건가요? 기타
■ 내용
출산전후휴가는 임신 중 여성근로자가 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일) 휴가를 사용할 수 있는 것을 말합니다.
(1) 출산전후휴가는 근로형태에 무관하게 임신한 모든 여성근로자가 사용할 수 있으므로 계약직 근로자도 사용할 수 있습니다. 다만 휴가기간 중에 계약기간이 만료되는 등의 이유로 근로계약이 종료될 경우에는 출산 전후 휴가도 함께 종료됩니다.
(2) 출산전후휴가 기간은 출산 후에 45일(쌍둥이 이상 자녀 임신시는 60일) 이상이 되어야 합니다. 예정보다 출산일이 늦어져 출산 후 휴가기간이 45일이 안될 경우에는 추가로 휴가를 받을 수 있습니다.(추가 휴가기간은 원칙적으로 무급)

■ 근거법률
[근로기준법]
제74조(임산부의 보호)
① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. <개정 2012.2.1., 2014.1.21.>
(민사소송과 체불임금) 고용노동지청에 진정절차 외에도 민사소송 절차를 통해서 체불임금을 받을 수 있다고 하던데요, 민사소송을 제기하고 싶은데 가능할까요? 임금
■ 내용
(1) 임금체불은 고용노동지청 진정을 하지 않고 곧바로 민사소송을 제기하는 것도 가능합니다.
민사소송은 사건이 발생한 후 소송을 제기하는 자가 관할 법원에 소장을 제출하면 절차가 시작됩니다. 법원에서 변론기일이 정해지게 되면 그 전에 주장들을 정리해서 준비서면을 적어 제출하고 증인신청도 가능합니다. 변론이 끝나고 판결이 확정되면 2주 내에 항소가 가능합니다.
민사소송법 제284조에 의하면 사건을 변론준비절차에 부친 뒤 6개월이 지나면 종결되므로 소송기간은 각 심급 당 최소한 6개월 이상 소요되므로 장기간이 소요될 수 있는 점에서 고용노동지청을 통한 진정 절차를 먼저 진행하는 경우가 많습니다.

(2) 관할 고용노동지청에 진정 접수하여 체불금품확인원이 발급된 경우
발급된 체불금품확인원으로 법원에 지급명령을 신청하여 체불임금을 받는 방법이 있습니다.
지급명령 신청하여 지급명령이 나오면, 2주 이내에 사업주가 이의를 제기하지 않으면 경매를 신청할 수 있습니다. 그러나 2주 이내에 사업주가 이의를 제기한다면 본안 소송 절차로 회부됩니다.
이 경우 소송 제기가 가능하며, 2주 이내 사업주가 법원 판결에 대해 이의를 제기하지 않으면 판결이 확정되므로, 확정된 판결에 의건 강제집행을 신청할 수 있습니다.

■ 관련법률
[민사소송법]
제284조(변론준비절차의 종결) ①재판장등은 다음 각호 가운데 어느 하나에 해당하면 변론준비절차를 종결하여야 한다. 다만, 변론의 준비를 계속하여야 할 상당한 이유가 있는 때에는 그러하지 아니하다.
1. 사건을 변론준비절차에 부친 뒤 6월이 지난 때
(임금체불시 진정 절차) 요즘 회사에서 경영이 어렵다는 이유로 몇 달째 임금을 지급하지 않고 있습니다. 못 받은 임금을 받고 싶은데요, 방법이 없을까요? 임금
■ 내용
임금체불에 대해서는 관할 고용노동지청에 체불 진정을 접수하여 노동지청을 통해 체불된 임금을 받을 수 있는 임금체불 진정 절차가 있습니다.
임금체불진정서(예시 참고) 사업장을 관할하는 관할 지방고용노동지청에 신고(진정, 고소)합니다. 진정서 접수 시에 임금체불을 증빙하는 자료들을 준비하고, 사업주 정보를 함께 제출하도록 합니다.
- 임금체불 증빙자료 : 임금지급명세서(임금봉투), 급여통장 사본 등
- 사업주 정보 : 성명, 주민등록번호, 주소, 사업장 소재지, 상시 근로자 수 등
- 기타 유용한 자료 : 근로계약서, 취업규칙, 단체협약서

<임금체불 진정 절차>

(1)임금체불 신고
사업장 관할 고용노동지청 직접 방문, 인터넷, 우편, 팩스 등으로 신고 가능하며, 인터넷 신고시 고용노동부 홈페이지(http://www.moel.go.kr)를 활용하실 수 있습니다.
(홈페이지→민원마당→민원신청→임금체불 진정신고서 입력, 제출)

(2) 근로감독관이 임금체불 경위 및 지급시기 등 조사
근로감독관이 작성한 조사결과보고서를 잘 확인하고, 잘못된 내용은 수정해 달라고 요구해야 합니다.

(3) 사실관계 조사
체불임금 확정시, 사용자에게 임금 지급 지시합니다. 사용자가 임금을 지급하고, 근로자가 신고를 취하하면 종결됩니다.

(4) 체불임금 확정 및 시정지시
사용자가 체불임금 미지급시, 수사결과 검찰에 송치됩니다. 근로감독관이 법 위반행위(임금체불)를 수사하고, 수사결과를 담당 검사에게 보냅니다.

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